有趣有料 轻松解读汽车圈

　　天涯君的朋友小程最近非常郁闷：

　　去年上半年奔着高薪从传统车企跳槽到某造车新势力，结果从今年1月份开始，公司就发通知说工资延期发放，至今已经三个月没收到工资了。

　　在某传统车企就职的小李也同样郁闷，原本月月双薪的公司已经准备减少绩效薪酬。无论还是小程还是小李，他们的遭遇在当今的汽车行业，可以说都不是个别现象。

　　汽车人该如何应对寒冬？

　　乘联会数据显示，1-2月累计销量196.9万辆，同比下降41.0%。全年的预测增长率-8%。毫无疑问，汽车行业更严酷的寒冬来了。

　　事实上，即便没有这场疫情，受制于电动车、未来研发等大量投入，减产、裁员是全球传统车企的主旋律，2019年，福特先后关闭3座工厂，裁员约1.6万人，预计今年年底之前还将裁减1.2万人；汽车发明者，戴姆勒奔驰也不可幸免，为了加强成本管控，奔驰也计划裁员1.5万人。过去的一年，全球汽车行业已抛弃超过10万行业人士，今年这个数据还将进一步放大。其实不管是奔驰、福特、日产，在寒冬面前都走了相同的路：将风险全部转嫁给员工。

　　而即便是疫情当前，行业遭遇前所未有的寒冬，国内传统车企在关键时刻则选择了另一种处理方式：用绩效薪酬将员工和企业捆绑在一起。上汽集团(600104,股吧)旗下大通、通用、大众、汇众等一干公司首先曝出调整绩效奖金，随后包括北汽、江铃等也纷纷效仿。和国外车企动辄裁员相比，孰优孰劣可见一斑。

　　经营者与员工齐心协力才是上策

　　那么该如何评价放弃裁员选择调整薪资绩效的做法呢？

　　我们先来看看经营之神稻盛和夫的做法。

　　1974年，日本遭受石油危机的冲击，稻盛和夫决定从社长到系长全部降薪30%-7%。第二年，受影响的冲击还无法完全摆脱，稻盛和夫又向京瓷工会提出了冻结加薪的要求。

　　通过经济萧条期的考验，京瓷公司和员工之间的关系也更加巩固，1975年9月京瓷股价超过了长期雄居日本首位的索尼，成为了日本第一。稻盛和夫认为，这是经营者与员工齐心协力共同经营所取得的成果。

　　稻盛和夫还指出，萧条来临，全体员工拧成一股绳，发奋努力，就可以造出像竹子那样的节，这种“节”越多，企业就会变得更加优秀。

　　实际上，这些强化绩效管理的车企，其初衷和稻盛和夫可以说如出一辙，正是想激发企业内部这种团结一心，共度难关的战斗精神。

　　这种做法也赢得了内部员工的理解 。

　　某车企研发部的一位工程师张盛（化名）告诉天涯君，自己当初确实对公司的薪酬变化颇有微词，但变革也意味着机会：“毕竟行业大势个人的力量不可阻挡，只有当企业真正挺过危机，员工才能生存。有了危机感，大家都想着把事情做好，拿到更高的绩效。”

　　某车企市场营销部的杨涛（化名）则表示这件事根本就没有理解与不理解之说：“这本身就是一种市场经济行为，企业不是慈善机构，薪酬随着大环境进行调整是经济学的常识,你说公司效益好的时候给你发福利 ，效益不好还给你发各种福利 ，这个企业如果能生存下去就是怪事了”。

　　当然，也有部分员工始终不理解这种变革，因为个人利益受到了一定的影响，有所抱怨，这也正常。

　　车企和员工都需要自我变革

　　对于车企来说，当然最重要的是活下去，如果在寒冬之下还沿用之前鼎盛时期的薪酬政策，企业肯定无力承担，最终无法持续生存，员工当然也会跟着受到影响。从长远来看，无论对员工还是对企业本身来说，选择在这一时期调整绩效管理体系，都是必须的选择，都是好事，危机之下，车企和员工都需要加快自我变革，适应市场变化。

　　事实上，无论是三星集团，还是富士康、华为，不同的领域不同的行业，这些一流企业都是绩效管理最忠实的执行者，甚至，它们引入了更为严格的军事化管理模式，将绩效目标的实现推向极致，来扭转原有的僵化体制，激活公司的内部竞争力，助推企业转型升级。反观诺基亚、通用电气、西门子等固执于原有经营理念和绩效模式的大企业，躺在功劳簿上，在危机面前停驻不前，最终无一例外的陷入困境。

　　对于员工来说，企业只有适应市场变化及时调整，首先活下来，危机过去之后，才能给员工提供更好的薪酬福利待遇。

　　当年稻盛和夫在京瓷业绩上升之后，不仅将定期奖金大幅提高，而且再支付临时奖金，还实施了2年分的共22%的加薪，员工的付出也得到了回报。

　　总 结

　　在来势汹汹的全球疫情面前，在汽车行业前所未有的危机之中，车企不简单粗暴地裁员，而是基于市场规律，调整薪酬体系，强化绩效管理，设定和企业业绩相关联的个人收入制度，无疑能建立员工和企业之间更紧密的联系，进而激发企业创新、释放组织活力，让企业更从容应对任何市场变化。

　　冬天越是严寒，春天越是樱花烂漫。企业和员工也是一样，要把逆境作为动力，实现更大的飞跃。相信只要车企与员工都拧成一股绳，成为像稻盛和夫所说的“节”，节节向上，危机一定可以很快度过。

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（责任编辑：张洋 HN080）