相对于其他行业，教培行业的特殊性在于：在生产的过程中，教师是劳动者和劳动工具的统一，这就将教培机构的核心竞争力建立在了标准化、高质量、低成本的教师培训体系之上，而新教师入职培训体系无疑是其中最重要的板块。

　　有的校长单一、片面的认为新教师入职培训的目的，就是迅速提升新教师的教学技能，迅速代课。方法也简单粗暴，新教师拿本辅导书，自己做做题，听听优秀老师的课，热腾腾的代课老师就新鲜出炉啦。这样的方式与其说成培训，不如定义为‘教你骗钱’更贴切。

　　新教师培训，应该是集教师技能培训、员工个人发展规划、企业文化认知以及二次筛选（在好未来，只要简历学历过关进入培训很容易，但真正的刷人此时才开始）于一体的综合过程。

　　教师后续发展高度、教师对机构的归属感都是从入职培训就开始定性的。而且，在没有正式签署全日制劳动合同之前（应届生没毕业法律禁止签署劳动合同），机构和求职者是双向选择的状态，而在优质求职者面前，很多时候机构都处于劣势地位。规范、全面的培训是机构向求职者展示自身素质的最有力手段。

　　那么，一个能够不被大机构甩开的新教师培训该怎么做呢？

　　行业介绍

　　在新教师培训时，很多校长可能会做机构简介，但往往忽视甚至回避了行业介绍，因为担心通过与其他机构比较，尤其是与大机构之间的比较会让教师知道机构的市场排位，对自己不利。对于第一次入行做教师的人来说，选择一份工作等于选择了这个行业，即使你不说他们也会通过各种渠道对各个机构进行对比分析。

　　其次，每个机构都一定有自己的优势和特色，所以，找出你的长板，客观的阐述自身在行业中的地位和发展方向。

　　最后，新教师一般对行业了解不深，详细的行业介绍能让他们明白这个行业未来的发展方向、存在的问题，这就加深了新教师对可能面对一生的职业的认识，从而做出更加理性的决定。

　　企业文化认知

　　张邦鑫说：“能力不足可以后天培养，但价值观的不同会让团队分崩离析”那企业文化怎么培训呢？

　　企业文化培训的形式很多样。你可以是痛述发家史励志的（新东方），也可以是适者生存丛林法则的（华为）等等。

　　比如，新东方俞敏洪无论在哪种场合都最爱讲自己的苦逼史，这就是在潜移默化的向老师灌输艰苦奋斗、永不放弃的企业思想。有的新东方还会要求入职老师3个月看100本指定书籍，这不光是对教师学习态度的考验，更是对其文化底蕴的有力提升。

　　稻盛和夫说过：人分为三种类型。

自燃型：不需要任何动力，自己就可以把自己点亮。

他燃型：需要别人刺激，才可以释放自己。

阻燃型：不但自己不行，还要阻挠他人。

　　不是每个人都是自燃型，可以兢兢业业的把工作做完，而是不同的人对待工作的态度是不同。工作态度背后的主导原因是：人生观与价值观。越来越多的企业注重价值观，希望员工和企业之间可以理念达成一致，以便让企业获得更长久的竞争力。

　　但是现代社会对成功定义非常狭隘：就是财富和地位。其实每个人的生长环境、教育背景、社会阅历不同，人与人之间无法公平的进行比较。

　　我认为真正的成功是：跟自己的昨天相比，做到最好的自己，每天进步一点！这才是一个人能在这个社会上证明自我价值的目标。

　　我们在管理的时候可以有意识的做一些引导，把优秀楷模和不良典范展示给大家，潜移默化的影响，指引老师潮积极上进的价值观走去。

　　教学技能培训

　　教学技能培训是新教师培训内容的主体。各机构在此环节的内容也大同小异，主要包括基本功训练、授课技能训练、备课能力训练、教学辅助工具（如新东方VPS、学而思ICS等）训练等。在此不再不做一一介绍，主要针对各环节实施过程中容易出现的问题做分析。

　　实操培训

　　教学是实践性很强的工作。但是，在有些培训师的培训过程中，却大量充斥着“读课文式”的培训内容。重理论、轻实践，重体系、轻细节。

　　当然，在入职培训阶段，新教师无法经历大量的实践操作，所以，培训内容必须‘落地’即实操性强，即便是僵化的、机械的步骤，也比只给了个‘如何上好课’的方向或概念，让大家自己去领悟要强得多。

　　比如，很多培训师都会讲吸引学生注意的重要性，那么如何吸引呢？培训师的答案无非就是多提问、讲段子等等很表面化的建议，机构的看门大爷估计都知道这些，讲了等于没讲。

　　所以，实操版的新教师培训方式如下：

完整而流畅的知识体系，主板书与副板书的合理配合；

针对重要知识点的提醒机制，重要的话说三遍；

针对高考题的重点例题设计；

适当及广泛的教学互动；

群体情绪与气氛的调节；

适当的课堂彩蛋；

适当的课堂礼物设计等。

　　上面这个对于‘如何吸引学生注意’的方案就是细化的、可操作的，当然每个条目后面需要补充相应的实例素材。

　　再比如，培训过程中的必要环节--新教师听课。教学也是门艺术。大量的新教师听课报告，非常表面化，基本上是大量的课堂知识点堆砌，课堂评价也是不疼不痒，诸如气氛活跃，讲的太快，板书较差等。这样的课堂学习基本上是无效的，所以前期培训需要对新教师听课注意点进行系统强调，如：

对比授课教师知识系统与自己总结的区别；

整个课堂结构是怎样的（新东方就严格提出教学七步法），各块耗时占比是多少；

辨识课堂类型（新课、复习课、习题课），熟悉并比较各个类型课堂授课方式不同点；

板书书写方式，主板书副板书怎样结合使用；

教师如何进行知识点与习题的搭配与衔接更流畅；

教师以何种方式、何时间点进行气氛调节，用的哪种方式；

教师如何处理影响课堂效果的同学，如学生睡觉，打闹不听话等；

教师授课风格评价等。

　　一个新教师应该带着上述这些内容去体验课堂，这样的听课效果才是落地的。

　　除了培训内容的实操性，大量、及时的练习也是必要的。没有练习，等到他们代课时，各种错误还得逐项犯一遍。

　　针对性的内容

　　培训内容是越丰富越好吗？有的培训师，真是恨不得‘把全宇宙最好的都给你’，但是这样的效果并不一定是最好的。在此，我们应该重申一下：新教师培训的目的是培训一个合格的、能上手的新人，而不是培训一个名师。

　　有一个比较极端的例子。该机构在河北某地租了一个培训基地，将全国各地招的一些学历偏低的新教师，集中送到基地，进行填鸭式培训。基本模式是培训师拿着讲义给大家逐章串讲，核心思想就一个：我不需要老师，我只需要复读机。这种培训方式虽然机械、不尊重教师创造性，但也不得不承认这是最快速的培训新教师的方法。

　　纵观一个教师的教学生命周期（如图1所示），大致可以分为三个阶段：教学起步期、教学爆发期、教学成熟期。

　　新教师培训主要针对的是教学起步期。在该阶段，教师没有代课经验，所有的理论都只能死记硬背，成长是非常慢的。一般在一年以后，教师熟练掌握了本学科基本知识体系，开始进入爆发期，此时，教师能够自行的总结经验，提升理论。

　　所以，在设计新教师培训方案时，我们首先想的应该是，教师掌握何种能力才能上手。没有实践支撑的新教师是不能够完全理解比较深层次的理论知识，即使是背下来，在实践中也很难用上。理论的作用，不应该是去给新人建立方法体系，而是应该给老人纠正和改进方法体系。

　　做题就是练基本功的，如果教师做题能力不到，单单是把讲义上的题目搞明白，对着讲义讲出来的东西也是苍白的，被学生问的落荒而逃也会是家常便饭。

　　学而思的标准是1:50，第一节课前要讲50次，你以为练的是内容吗？练的是‘范儿’，是熟练、是激情。幽默、内涵、风度、气质这些都好，老师都该有，但是不能一下练出来啊，唯有熟练和激情能够迅速模仿，把课本通篇背下来，整个课堂吼下来，范儿肯定差不了。

　　考核体系

　　无论是在新东方还是好未来，参加过新教师培训的实习生，往往会对这段经历记忆深刻。这种高强度的培训，不但极为有效的锻炼了新人的教学能力和抗压能力，更是公司文化的集中体现，是新人融入公司的第一步。

　　由于小机构很难有专门的人负责新教师的培训，一般大部分培训工作都是由组长担任的，而组长又有代课任务以及一些其他的组内任务，所以给新教师的时间并不多。这就导致了很多时候新教师处于放养状态，虽然也会有任务需要完成，但是始终提不起紧张感。另外，很多时候同批次的培训生并没有那么多，这就注定新教师之间的相互对比少，也就没有群体性气氛，此时的培训效果自然就差。

　　正确的解决方案是：建立比较完备的考核体系，进行结果导向型的培训管理。

　　考核体系应该具体包括三个部分：

第一部分是对基本功，即做题能力的考核；

第二部分是对每日培训内容的考核；

第三部分，是对最终试讲效果的综合考核。

　　培训期开始前，组织者制定好相应的考核时间表，让每个新教师明确自己在未来会接受的考核项目，自行有目的的、有计划的去安排自己每天的工作。这张表，把新教师的工作结果不断量化，而且能刺激新教师对自己的短板及弱项做强化处理。

　　当然，结果导向型并不意味着，培训者可以大手一挥‘你们自己玩去吧’，过程的设计也是必要的，毕竟新教师没经验，没有能力对自己的学习做最优的规划。

　　制定了一个新教师培训周报，上面详细罗列了新教师每周需要完成的各项任务，如听课、考试、录制授课视频、写工作日志等。通过周报对周期性的工作做过程规范以及问题指导，否则新人很容易走弯路或做无用功。

　　授课体系

　　教培这行，有一点很有意思，和其他行业不同，就是如新东方、好未来等巨头，进行社会的招聘很少，即使有也几乎都是针对新业务的开拓需求。

　　表层的原因是，这个行业，新人培训成本相对不高，上手较快，而且工资成本较低；更深层次的原因是，每个机构都有自己独特的授课系统性，比如知识体系、授课风格等。而社会招聘来的老师，由于已经形成了其他机构的系统性，所以很难改变自己，真正接受新机构的培训和规范。

　　在这个问题上，有的校长可能会说，教师能代课，能吸引学生就行了。小机构可以这样做，但是当机构进入扩张期后，这样的行为是很危险的。因为如果教师的授课体系和整个机构格格不入，机构是无法向教师输送教研支持的，也无法做到标准化管理。

　　这样的结果使教师无法像其他教师那样得到机构支持，其个人工作成本要上升，自然很难形成归属感，离职率自然也就升高。

　　所以，在新教师培训过程中，机构一定要贯彻自己的教学体系和教学方法，这是机构形成复制能力的关键一环。培训师估计都体会过让一个老教师认可新的授课思路，或者适应新的授课工具有多难。另外，一旦教师适应了机构的授课体系和授课支持，脱离机构的成本是很高的，毕竟脱离后还要进行对新事物或新方法的适应过程，这在一定程度上也降低了离职率。

　　教学辅助技能培训

　　你知道为什么每次你去剪头，理发师都会喋喋不休吗？为什么你碰到的所有理发师都是话唠？因为这都是培训的结果。师傅只教剪头当然是不行的，在服务业，每个人都是销售。这个行为的目的在于培养用户对理发师的亲切感，进而转变为信任，促进你接受他的建议，达到更高层次的消费。

　　这里面理发师理发技能就等价于教师的教学技能，而理发师的话唠就是教学的辅助技能。增强信任的辅助技能不知帮助理发师留下多少‘刀下客’，而有的培训师过分注重教学技能培训，忽视了教学辅助技能培训。

　　我们教授的教学辅助技能是围绕拉新与续报的，大概包括三个方面：教师自我营销能力、问题学生处理能力以及与家长沟通能力。

　　其中，教师的自我营销能力是比较新的内容。它当然不是教老师如何上课吹牛，而是教大家如何利用网络工具对自己的课程进行传播式营销，带来新的学员流量，迎接网红时代的大潮。

　　问题学生处理能力及家长沟通能力，保证了教师教学效果及续报率。必须承认在当今，教师已经不能单单‘教得好’了，‘够贴心’、‘会营销’更是一个教师变为名师的必要条件。

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　　文章转自：中国教育培训联盟

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