为了留住人才，用人单位往往会和接受过培训的劳动者签订服务期协议，并对服务期和违约金等作出约定，以约束劳动者的择业自主权与自由流动权。那么，只要接受了培训就可以约定服务期吗？服务期未满走人就一定得支付违约金吗？

　　以下3个案例表明，如果单位滥用服务期协议，或者存在不缴纳社保等侵害员工合法权益的情况时，员工不仅可以随时辞职走人，还无需支付没有法律效力的所谓的“违约金”。

　　【案例1】 混淆专项培训概念 滥用服务协议无效

　　2019年1月，刘某所在公司外聘培训专家对班组长进行为期一周的培训，培训内容为班组长的角色认识、沟通技巧、激励技巧、现场管理能力等。培训结束后，公司与组长刘某签订了一份服务期协议，其中写明公司对刘某专项培训花费1万元，刘某须为公司服务满5年后方可离职，否则应支付相应的违约金。

　　今年2月，刘某以个人原因提出辞职，公司以服务期未满为由要求其支付违约金8000元。因刘某拒绝支付，公司遂申请劳动仲裁。劳动仲裁委审理后认为，该公司对刘某进行的培训并非专业技术培训，且没有证据证明真实发生了1万元的培训费用，故裁决驳回其仲裁请求。

　　【点评】

　　该份服务期协议无效。

　　《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金……”据此，单位只有提供了专项培训待遇，才可以与劳动者约定服务期和违约金。

　　专项培训具有以下属性：第一，它是一种专业技术培训，包括专业知识和职业技能培训，比如引进一条新的生产线或上新项目，安排职工外出接受相关操作培训等。而诸如规章制度、业务概况、工作技巧、从业注意事项、社交礼仪等方面的培训，属于一般职业培训，不能混同于专项培训。第二，培训是委托第三方开展的，不包括企业内部培训的方式。第三，专项培训费用是单位直接出资。从按照国家规定提取的职工教育培训费中列支的，不算。第四，企业会支出有凭证的培训费、差旅费等。

　　对照上述专项培训的属性可知，该公司举办的班组长培训并不属于专项培训。因此，其与刘某签订的服务期协议及违约金条款均无效，仲裁委当然不能支持其“违约金”主张。

　　【案例2】

　　服务期未满即走人 应当支付违约金

　　小许在一家外企上班。工作1年后，公司决定让小许到海外总部接受专业技术培训，并与小许签订服务期协议，约定小许回国后还要为公司服务3年，如果违约则必须承担违约金6万元。实际上，公司为小许支付的培训费只有4.5万元。

　　小许在回国后1年，因为有其他更好的发展机会，所以，就在劳动合同期满时提出离职。公司认为，其劳动合同虽然已经到期但服务期未满，此时还不能走人。由于小许执意离职，公司要求其支付违约金6万元。

　　小许则认为，劳动合同期满之日，就是自己有权选择离职之时。因此，他拒绝了公司的要求，并拒绝支付违约金。为此，双方闹到了劳动仲裁机构，之后又起诉到法院。法院经过审理，判决小许向公司返还培训花费3万元。

　　【点评】

　　法院的判决是正确的。

　　首先，小许离职的行为构成违约。公司安排小许出国接受专项技术培训并负担培训费，因此，双方签订的服务期协议合法有效。《劳动合同法实施条例》第十七条规定：“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照《劳动合同法》第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。”据此，尽管小许的劳动合同已到期，但由于公司要求小许继续履行服务期协议，小许在服务期未满的情况下就离职，该行为构成违约。

　　其次，小许应支付相应的违约金。《劳动合同法》第二十二条规定：“……劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

　　本案中，由于服务期协议中约定有违约金，因此小许应承担违约金责任。但是，公司要求小许支付6万元违约金是不符合规定的。违约金的数额只能按该公司实际支出的培训费4.5万元来计算。双方约定的服务期限为3年，分摊到每年的培训费为1.5万元。小许未履行的服务期限为2年，因此应支付的违约金不应超过3万元。

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