文/高佳琪 厉琨 本刊记者

　　人物简介：

　　鲍勃·派克（Bob Pike），全球为数不多已通过CSP CPAE认证的培训师之一，因其被誉为“培训师的培训师”而为众人所识。他曾在美国培训与发展协会（ASTD）、美国演讲家协会以及国际学习联盟理事会中担任职务，并荣获“注册演讲家专业人士”资格，成为“CPAE-演讲家名人堂”的成员。自1969年起，鲍勃·派克一直致力于开发培训与绩效改进项目。他著书超过30本，其中包括美国最畅销的培训师书籍《创造性培训技巧手册》（The Creative Training Techniques? Handbook）、《与棘手学员打交道》（Dealing with Difficult Participants）以及《一对一培训》（One-on-One Training）等。他还首录了十几种录像带，包括与英国广播公司(BBC)合作的《创造性培训与展示技巧》（Creative Training and Presentation Techniques）录像带系列。1987年，他创办了拥有读者最多的每月培训快讯——“创造性培训技巧快讯”（Creative Training Techniques? Newsletter）。

　　2014年，是鲍勃·派克成为培训师的第45个年头。“这些年，我对培训的热情始终如初，没有一项事业或专业能比培训更让我有成就感。”鲍勃·派克享受每一次培训帮助个人和组织创造不同价值的过程，但他从未将培训视为解决问题的“圣经”，相反，他认为培训师最有价值的能力是“明白什么时候不培训”。他不喜欢被尊称为“培训大师”，更愿意被称呼“专业的绩效顾问”。

　　“什么时候不培训”

　　《培训》：作为资深的专业培训师，您如何理解培训师这个职业？

　　鲍勃·派克：培训师不仅是知识的传递者，更要帮助学员将所学知识成功转化,最终得到绩效的改进。

　　我认为培训师有三种：自封的“培训师”、训练学员具备行动能力的“培训师”以及培训培训师的“资深培训师”。

　　第一种培训师是自称的，但名不符实。尽管他在讲台上挥洒自如，甚至让学员崇拜，他仍然只是演讲者。真正的培训是能够产生结果的——那些无法让人们更好地胜任工作的培训师，有负“培训师”之名。“授之以渔”才是培训师的“使命”，这也正是第二种培训师专注的事业。

　　第三种是训练培训师的培训师，他们能够教授各种类型的人。也许今天是和战略方面的培训师共事，上周却与销售方面的培训人员工作，下周将在东京大学授课，并且和来自36个国家的培训师一起研讨。这类人需要对每一种不同的培训领域和技能有更深入的了解，并懂得如何组合技能。

　　《培训》：您认为一位出色的培训师具备哪些素质？

　　鲍勃·派克：培训的目的不是为了让学员记住讲师的风采，而是让他们对自己所学的知识记忆犹新，并能活学活用。所以，出色的培训师应该懂得关注培训对象，用不同的方法让学员融入到课堂中，而不是聚焦于自己的培训表现力。

　　培训师另一个非常重要的品质在于懂得及时学习，在不同的人身上找到自己能学习和利用的内容。从那些鼓舞过自己、帮助过自己的人身上总结一套方法，再用这种模式帮助他人；从消极负面的例子中汲取失败的经验，并告诫自己“己所不欲，勿施于人”。

　　培训师最有价值的能力在于“明白什么时候不培训”，因为培训不能解决所有问题，只是六种解决绩效问题的方法之一。举个例子，因为我工作效率高，所以，主管要我帮助工作效率低的员工完成工作，长此以往，我发现我做的好得到的“奖励”却是帮别人减少工作量。一旦我有所懈怠，主管竟以我工作效率低为由，送我去培训。如此“鞭打快牛”，再多的培训也无济于事。

　　《培训》：您认为什么时候培训是有效的解决方式？

　　鲍勃·派克：有时候出现问题不一定是人能力的问题，即使是，也不一定都能通过培训解决。

　　我们可以考虑先从五个因素进行分析：第一，体系，老板如果不支持，一切问题也就无从谈起；第二，政策和程序，工作环节设置的问题无关人员的能力；第三，招聘，雇佣的员工本来就不符合要求，很难通过培训提升；第四，人岗匹配，培训无法改变性格，培训不可能让一个外向的人变得内敛，让内向的人变得外放；第五，教练，有时候人们需要的只是五分钟的教练辅导，是不会浪费两天的时间在培训项目上的。一旦这些方法依然无效，培训才是该考虑的方式。

　　由讲师主导 以学员为中心

　　《培训》：您为什么如此投入于开发和推广创新培训技巧（Creative Training Techniques,CTT）？

　　鲍勃·派克：创新培训技巧（CTT）是真正关注如何帮助人们用最佳的方式学习。

　　我们通过对25个国家75000人进行访问，对学员的特质进行了一系列的分析，发现人们更愿意在与他人互动中学习。其中受访人群的50%属于实践型的学习者，如果他们无法立即运用所学知识，他们会选择放弃学习；50%的信息型的学习者则不在乎知识是否有用，只要有趣就会学习。在实际的授课过程中，将近80%的学员都表现出实践型学习者的特点。因此，我教授创新培训技巧（CTT）的原则是“由讲师主导，以学员为中心”，这样，学员才能达到最佳的学习状态。

　　《培训》：您能否为中国的培训师提供几条CTT的培训技巧？

　　鲍勃·派克：CTT是我们团队从成人学习特点的角度出发研发的课程。其中90-20-8法则被誉为“黄金法则”，我们发现成人能够保持认真听课并消化课程内容的时长为90分钟，其中高度集中注意力听课只能维持20分钟。同时，每过8分钟就需要组织学员展开课堂讨论，让他们参与其中，吸引学员的注意力，调动他们学习的主动性。

　　另一点我们强调的是培训的“要点”——CORE。

　　C（close），圆满的结束。很多培训师在传递大量知识后，不做或没有时间做最后“收尾”。而CTT要求培训师在课程即将结束时，用一些技巧引导学员梳理课程内容，并在过程中再次激发学员思考，让学员把知识点结合工作制定行动计划。只有这样，学员才会迫不及待地把新知识运用到工作中。

　　O（open），完美的开场。为了让学员对环境感到适应和放松，我们需要更智慧的“软性开场”。我在IBM的开场是让四位学员组成团队，用两分钟写下上次课学到的知识，再用两分钟看别人写下的知识点，回来丰富自己的知识图纸。我们不比较谁做的更好，只是帮他们回顾知识，并将其运用到新的学习中。在这个过程中，学员们不仅很快冲破陌生感，建立起彼此间的联系，还完成了旧知识的激活。

　　R（revisit），回顾学习内容。很多培训师会在课前把上堂课的内容重新复习一遍，这既浪费了时间，也消耗了学员的精力。CTT强调的回顾并不是复习，而是运用回顾技巧让学员相互交流，重温所学知识，这比老师单方面阐述更有效。

　　E（energize），激励。不少培训师会给做得好的学员发扑克牌以示激励，这种方式的弊端在于，当学员之间的牌数有一定差距时，做得不好的学员可能会自动放弃。CTT中所谓的激励是一种学员间正向激烈法，这种激烈不是来自于老师给予的肯定，更多的是学员之间的认可。

　　培训是一种专业

　　《培训》：多年来，您坚持做培训师的动力是什么？

　　鲍勃·派克：从牧师到培训师，最初只是为了改善收入状况，但这45年的坚持源于我对培训的热情。

　　当你决定成为培训师，激励他人，使其能力提升时，其实需要极大的激情和勇气。根据我对中国培训师的了解，培训师每月、每周，甚至每天都可以接触到公司各个层面的员工，了解并帮助他们，尽管培训师可能比CEO更重要，但培训并不是企业里最受尊重的部门。即便如此，当培训师培训员工，发现他们理解了你讲授的知识，并学以致用时，你帮助了他们成长，建立起信心，通过授课让学员为公司发展做贡献时，你作为培训师的价值也得以体现——这就是你工作的动力。

　　《培训》：您如何看待未来培训师的发展？

　　鲍勃·派克：我一直认为培训是一种专业。当一个人成为培训师后，他应该像医生、律师、会计一样，将这一行作为自己一生的事业。但事实上，有些人成为培训师三五年后，选择转入公司其他部门或晋升为公司管理层。如此一来，新的培训师无法获得好的指导，职业路径短暂，有潜力、有热情的培训师也会随之不断流失。

　　建立培训部门，首先应该强调培训师的专业性，不是只做两三年而已；其次，培训师应该获得更好的待遇，当他们积累培训经验后，更好地指导新人，这样培训师作为专业职业，才能得到更长远的发展。