“在德佑，我们要健全师徒制，保证新人有人教有人带有人管。” 6月16日，【勇哥有约】第四期正式上线，德佑总经理刘勇对话来自长春的人气店东邹云鹏，一起探讨关于门店人员保留的那些事儿。

刘勇坦言，今天房产经纪这个行业的经理人团队已经更趋成熟、更职业，而且无论是出于成本的考虑，还是长远考虑，他们会愿意投入更多的时间成本、精力成本甚至物质成本，让新人能保留下来，获得更长远的发展。”

直播截屏

邹云鹏，长春德佑店东，创业者，近半年来，业绩连续蝉联城市第一，在一年时间带领团队从5人扩张到60人，人员留存率95%。在刚刚过去的5月，邹云鹏团队除租赁业务以外，二手加新房总计开了60余单，几乎人人都开单，业绩达到了近80万元。

门店人员保留的3大关键：情感留人、文化留人、制度留人

邹云鹏坦言，我们团队在留人层面上主要做三件事：情感留人、文化留人和制度留人，其中，情感留人是最重要的，而制度留人则是通过晋升、激励、培训等给予伙伴们业务赋能，当团队伙伴的业务能力提升了，就更有自信和实力在行业里发展下去。

详细来说就是，第一，情感留人是最重要的。用邹云鹏的话来说，我们家经纪人都像兄弟姐妹一样，虽然这是一支初创团队，但是团队氛围非常好。团队里的每一个人，大家都是真心相待的。

据邹云鹏介绍，在团队成立初期，有一个经理他的父亲和孩子同时生病了，需要大量的治疗费用，虽然他们接触时间不算太久，但是这个伙伴价值观也很正，在团队里也很积极，执行力强，为了帮助他度过难关，邹云鹏资助了他20万元的治疗费。

邹云鹏

在邹云鹏的团队里，没有领导，只有家人，他不光关注兄弟姐妹们的日常工作，也经常一起去吃饭做交流，聊聊家长里短的事情，其实吃饭只是一个形式，真正在做的是去关心团队、了解团队。邹云鹏团队的经纪人伙伴是用走心的方式去对待的，大家都能走近到彼此的生活中，在各方面成为真正的家人。

第二，邹云鹏团队在做的是文化留人。通过定期的价值观研讨，形成团队里，大家都是一致相信、认可的团队文化。每个月有两次以门店为单位的团建，门店内小组每周都有一次团建。

邹云鹏主要倡导的就是家的文化，家庭是一个人工作的力量来源，“我们每个月都会有集体的聚餐，我们会邀请优秀经纪人的家人一起参加，给予一些奖励，因为这个行业坦白说很累、很忙，通过这种形式给予家人一些理解和补偿，有了家人的支持才有了更好的动力，才能更好的提高门店经纪人的留存。”

第三，在制度留人方面，邹云鹏通过奖罚制度、晋升、培训制度，对所有员工一视同仁，创造一个公平、健康的大环境，让所有伙伴都能有更好的成长路径和长期的发展。

奖励制度方面，针对绩优员工，会奖励出国游、国内游、手机、办公用品比如西装等，从物质层面和工作提效方面给员工支持。其中出国游，是会奖励到团队伙伴的家人，每个月会对团队的伙伴业绩情况做一个考核，如果超过38000，就奖励一个出国游名额，这个名额是可以叠加的。做的好的经纪人，他的一家人，都可以安排一起出国游玩。

晋升制度方面，团队里无论是有经验的还是没有经验的伙伴，都是从A做起到M，不招空降兵;M经过半年到一年考核期，带团队业绩相对稳定后，会优先竞聘公司新店的商圈经理，更多的机会是留给自己团队的伙伴，希望给自己的兄弟有更多的发展机会和晋升空间。

培训制度方面，每个月会组织三次以上全店研讨会和领导层学习会，会根据具体业务来给大家做赋能，因为团队伙伴的业务能力提升了，就更有自信在行业里发展下去，也更有实力去发展，才能把房产经纪作为终身事业。

门店人员保留的7种武器

最后，刘勇总结了门店人员保留的7种武器。

刘勇

第一、招聘即保留，严把入口关。一个错误的人选进来，不仅仅伤害的是这一个人，可能伤害的是企业存量的十几个员工甚至更多的人。因为我们相信优秀影响优秀，一个人的水平等于你最常接触的五个人的平均水平，一定要有明确的招聘标准，严把人才入口关。

第二、师徒制要健全，有人教、有人带、有人管。今天这个行业的经理人团队已经更趋成熟、更职业，而且无论是出于成本的考虑，还是长远考虑，他们会愿意投入更多的时间成本、精力成本甚至物质成本，让新人能保留下来，获得更长远的发展。

邹云鹏的团队也受益与师徒制的助力，采取了定目标、给方法、要结果，同时及时复盘反思工作，用经验解决困惑，而且在三个举措中分为前期、中期和后期去做不同阶段的考核，在不同的时间节点呈现不同的结果，让新人一直保持一个成长的状态。

第三、合理的薪资可以给伙伴安全感+动力。用薪留人是基础，稳定的收入更有利于团队的保留。坦白说，如果一个领导不能在最基本的物质保障上做到平衡大家的利益，不能体现出奖励先进、警示落后，那就很难打造一个成功的团队，很难作出大的成绩。

第四、文化要积极，好的团队氛围最开心。好的文化，能够保障团队有执行力、门店服务有品质。我认为文化是一个团队、一个门店长期能够赢的基础，也是真正的底层逻辑。团队更积极正能量，也就更有利于门店的发展。

简言之就是说一个团队有积极正向的文化，它可以感染人，它有极强的凝聚力，能够让更多的员工愿意留在企业中。

第五、业务齐头并进，除了重视二手之外，重视新房对新人的作用。新房很重要，是利润的重要增长点，尤其对于新人而言，新房的成交相对而言较容易实现，能够给新人以信心，帮助他们更好地在行业中成长。

第六、善用激励，这是调动积极性的最大杠杆。谁的成绩多、谁的贡献大，谁得到的奖励就多，充分发挥出激励机制的效能，最大限度地调动标杆的积极性和创造力，就能带动整个团队的作战力。

第七、领导要以身作则，员工不是听你怎么说的，而是看你怎么做的。好的领导者，在创业初期一定是以带为主，伙伴们可能不会听你说什么，但是他会看你做什么，所以请记住一句话，员工是看着领导者背影做事的人。

“在德佑，我们要健全师徒制，保证新人有人教有人带有人管。” 6月16日，【勇哥有约】第四期正式上线，德佑总经理刘勇对话来自长春的人气店东邹云鹏，一起探讨关于门店人员保留的那些事儿。

刘勇坦言，今天房产经纪这个行业的经理人团队已经更趋成熟、更职业，而且无论是出于成本的考虑，还是长远考虑，他们会愿意投入更多的时间成本、精力成本甚至物质成本，让新人能保留下来，获得更长远的发展。”

直播截屏

邹云鹏，长春德佑店东，创业者，近半年来，业绩连续蝉联城市第一，在一年时间带领团队从5人扩张到60人，人员留存率95%。在刚刚过去的5月，邹云鹏团队除租赁业务以外，二手加新房总计开了60余单，几乎人人都开单，业绩达到了近80万元。

门店人员保留的3大关键：情感留人、文化留人、制度留人

邹云鹏坦言，我们团队在留人层面上主要做三件事：情感留人、文化留人和制度留人，其中，情感留人是最重要的，而制度留人则是通过晋升、激励、培训等给予伙伴们业务赋能，当团队伙伴的业务能力提升了，就更有自信和实力在行业里发展下去。

详细来说就是，第一，情感留人是最重要的。用邹云鹏的话来说，我们家经纪人都像兄弟姐妹一样，虽然这是一支初创团队，但是团队氛围非常好。团队里的每一个人，大家都是真心相待的。

据邹云鹏介绍，在团队成立初期，有一个经理他的父亲和孩子同时生病了，需要大量的治疗费用，虽然他们接触时间不算太久，但是这个伙伴价值观也很正，在团队里也很积极，执行力强，为了帮助他度过难关，邹云鹏资助了他20万元的治疗费。

邹云鹏

在邹云鹏的团队里，没有领导，只有家人，他不光关注兄弟姐妹们的日常工作，也经常一起去吃饭做交流，聊聊家长里短的事情，其实吃饭只是一个形式，真正在做的是去关心团队、了解团队。邹云鹏团队的经纪人伙伴是用走心的方式去对待的，大家都能走近到彼此的生活中，在各方面成为真正的家人。

第二，邹云鹏团队在做的是文化留人。通过定期的价值观研讨，形成团队里，大家都是一致相信、认可的团队文化。每个月有两次以门店为单位的团建，门店内小组每周都有一次团建。

邹云鹏主要倡导的就是家的文化，家庭是一个人工作的力量来源，“我们每个月都会有集体的聚餐，我们会邀请优秀经纪人的家人一起参加，给予一些奖励，因为这个行业坦白说很累、很忙，通过这种形式给予家人一些理解和补偿，有了家人的支持才有了更好的动力，才能更好的提高门店经纪人的留存。”

第三，在制度留人方面，邹云鹏通过奖罚制度、晋升、培训制度，对所有员工一视同仁，创造一个公平、健康的大环境，让所有伙伴都能有更好的成长路径和长期的发展。

奖励制度方面，针对绩优员工，会奖励出国游、国内游、手机、办公用品比如西装等，从物质层面和工作提效方面给员工支持。其中出国游，是会奖励到团队伙伴的家人，每个月会对团队的伙伴业绩情况做一个考核，如果超过38000，就奖励一个出国游名额，这个名额是可以叠加的。做的好的经纪人，他的一家人，都可以安排一起出国游玩。

晋升制度方面，团队里无论是有经验的还是没有经验的伙伴，都是从A做起到M，不招空降兵;M经过半年到一年考核期，带团队业绩相对稳定后，会优先竞聘公司新店的商圈经理，更多的机会是留给自己团队的伙伴，希望给自己的兄弟有更多的发展机会和晋升空间。

培训制度方面，每个月会组织三次以上全店研讨会和领导层学习会，会根据具体业务来给大家做赋能，因为团队伙伴的业务能力提升了，就更有自信在行业里发展下去，也更有实力去发展，才能把房产经纪作为终身事业。

门店人员保留的7种武器

最后，刘勇总结了门店人员保留的7种武器。

刘勇

第一、招聘即保留，严把入口关。一个错误的人选进来，不仅仅伤害的是这一个人，可能伤害的是企业存量的十几个员工甚至更多的人。因为我们相信优秀影响优秀，一个人的水平等于你最常接触的五个人的平均水平，一定要有明确的招聘标准，严把人才入口关。

第二、师徒制要健全，有人教、有人带、有人管。今天这个行业的经理人团队已经更趋成熟、更职业，而且无论是出于成本的考虑，还是长远考虑，他们会愿意投入更多的时间成本、精力成本甚至物质成本，让新人能保留下来，获得更长远的发展。

邹云鹏的团队也受益与师徒制的助力，采取了定目标、给方法、要结果，同时及时复盘反思工作，用经验解决困惑，而且在三个举措中分为前期、中期和后期去做不同阶段的考核，在不同的时间节点呈现不同的结果，让新人一直保持一个成长的状态。

第三、合理的薪资可以给伙伴安全感+动力。用薪留人是基础，稳定的收入更有利于团队的保留。坦白说，如果一个领导不能在最基本的物质保障上做到平衡大家的利益，不能体现出奖励先进、警示落后，那就很难打造一个成功的团队，很难作出大的成绩。

第四、文化要积极，好的团队氛围最开心。好的文化，能够保障团队有执行力、门店服务有品质。我认为文化是一个团队、一个门店长期能够赢的基础，也是真正的底层逻辑。团队更积极正能量，也就更有利于门店的发展。

简言之就是说一个团队有积极正向的文化，它可以感染人，它有极强的凝聚力，能够让更多的员工愿意留在企业中。

第五、业务齐头并进，除了重视二手之外，重视新房对新人的作用。新房很重要，是利润的重要增长点，尤其对于新人而言，新房的成交相对而言较容易实现，能够给新人以信心，帮助他们更好地在行业中成长。

第六、善用激励，这是调动积极性的最大杠杆。谁的成绩多、谁的贡献大，谁得到的奖励就多，充分发挥出激励机制的效能，最大限度地调动标杆的积极性和创造力，就能带动整个团队的作战力。

第七、领导要以身作则，员工不是听你怎么说的，而是看你怎么做的。好的领导者，在创业初期一定是以带为主，伙伴们可能不会听你说什么，但是他会看你做什么，所以请记住一句话，员工是看着领导者背影做事的人。